5 Советов для тренеров Сотрудники

5 Советов для тренеров Розничные сотрудники

Посмотрим правде в глаза, даже лучшие сотрудники иногда нуждаются в коучинге. Коучинг в чистом виде призван помочь вам в качестве розничного менеджера, чтобы максимально использовать возможности ваших розничных сотрудников. Вам нужен регулярный ритм коучинга, а не потому, что работник плох, но постоянно помогает ему или ей улучшить.

Вот пять советов, которые помогут вам сделать все возможное, когда коучинг и получить эффективные результаты от ваших сотрудников.

1. Подготовьтесь

Никогда не начинайте официальную сессию коучинга без заметок. Вы должны подготовить и подготовить свой план заранее. Тренеры, которые «стреляют из бедра», редко видят какие-либо изменения в поведении сотрудников. Перед началом сессии определите желаемый результат, чтобы установить план игры. Кроме того, будьте готовы с конкретными примерами поведения. Сотрудники получают разочарование, когда им дается общая обратная связь. Это несправедливо по отношению к ним, и редко они меняются в результате. Ключевое слово является конкретным.

2. Подготовьте Работника

По правде говоря, вы больше взволнованы коучингом, чем работник. Вы хотите осветить свою блестящую розничную мудрость и уволить сотрудника, говоря, насколько вы удивительны. В то время как на другой стороне стола находится сотрудник, который боится беседы. Начните тренировочную сессию, исключив, почему вы там, а затем подтвердите сотрудника, прежде чем начинать коучинг.

Пусть они понимают, что целью коучинга является держать их в вашем магазине и в вашей команде, а не стрелять в них. Правда, вам нужно сообщить, что если поведение не улучшится, это приведет к прекращению, но тот факт, что вы инвестируете в коучинг с ними, должен быть знаком, который вы хотите в магазине.

3. Сосредоточьтесь на поведении

Никогда не говорите об отношении. Отношение субъективно и поэтому легко «спорно» работником. Например, ваша идея позитивного отношения может не соответствовать сотрудникам. Кроме того, вы можете столкнуться с некоторыми юридическими проблемами, если сотрудник когда-либо предъявил иск. Судьи ненавидят услышать об отношении. Вместо этого сосредоточьтесь на поведении. Даже если это отношение, которое вы пытаетесь тренировать, сосредоточьтесь на поведении, которое демонстрирует это. Например, не улыбаясь клиентам или сплетничая с другими сотрудниками.

4. Создать план действий

Это важный шаг, который нужно сделать правильно. Начните с идей сотрудника, а не у вас. Спросите их, что, по их мнению, должно быть сделано. Это создает покупку, и вероятность того, что сотрудник фактически будет следовать плану, резко возрастает. Помните, что вы не можете мотивировать сотрудников, но вы можете создать среду, которая стимулирует их к действию - это то, что должен делать коучинг.

5. Последующие действия

Наконец, самый важный шаг - установить время для отслеживания прогресса.Коучинг, оставленный открытым, не увенчался успехом. Установите время, основанное на сложности, с которой вы просите сотрудника обратиться или изменить или с тем, с кем вы увидите сотрудника. Например, если это полный рабочий день, вы умножаете количество раз в течение недели, вы можете попробовать 30 дней.

Но если это сотрудник неполный рабочий день, который вы увидите реже, вы можете попробовать 60 дней. Вам необходимо установить временную шкалу, показывающую, что изменение в поведении прогрессирует. Работник может делать что угодно в течение недели, он поддерживает его на месяц, который считается