Как создать культуру наставничества

Как создать культуру наставничества - проспекты
Содержание статьи:
Более чем когда-либо прежде, организации, большие и малые, смотрят за пределы традиционных парадигм наставничества, чтобы поднять планку практики наставничества, создав культуру наставничества. Культура наставничества постоянно фокусируется на создании потенциала, компетентности и способности организации наставничества.

Более чем когда-либо прежде, организации, большие и малые, смотрят за пределы традиционных парадигм наставничества, чтобы поднять планку практики наставничества, создав культуру наставничества.

Культура наставничества постоянно фокусируется на создании потенциала, компетентности и способности организации наставничества. Культура наставничества постоянно поощряет практику совершенствования наставничества:

  • создание готовности для наставничества внутри организации,
  • содействие множественным возможностям наставничества и
  • создание механизмов поддержки для обеспечения индивидуального и организационного наставничества.

В культуре наставничества восемь отличительных черт основываются и укрепляют друг друга. Все они присутствуют, по крайней мере, до некоторой степени, однако они проявляются по-разному в зависимости от предыдущего успеха организации с наставничеством.

Когда каждый признак постоянно присутствует, культура наставничества более полная и более надежная. Поскольку все больше и больше каждого признака находится в организации, культура наставничества становится все более устойчивой.

Восемь ярлыков культуры менторства

  • Подотчетность. Подотчетность повышает производительность и дает долгосрочные результаты. Это требует совместного намерения, ответственности и ответственности, приверженности действию и последовательности практики. Ответственность также включает в себя очень конкретные задачи:
    - постановка целей,
    - уточнение ожиданий,
    - определение ролей и обязанностей,
    - мониторинг прогресса и измерение результатов,
    - сбор обратной связи и
    - формулирование целей действий.
  • Выравнивание. Выравнивание фокусируется на согласованности практики наставничества в культуре учреждения. Он основывается на предположении, что культурная подгонка уже существует между наставничеством и организацией, и что инициативы наставничества также связаны с целями, большими, чем просто инициирование программы. Когда наставничество выровнено внутри культуры, оно является частью его ДНК.
    Существует общее понимание и лексика практики наставничества, которая естественным образом сочетается с ценностями, практикой, миссией и целями организации.
  • Связь. Общение имеет основополагающее значение для достижения передового опыта наставничества и положительных результатов наставничества. Его последствия далеко идущие; он увеличивает доверие, укрепляет отношения и помогает выровнять организации. Это создает ценность, наглядность и спрос на наставничество. Он также является катализатором для развития наставничества, создания возможностей обучения и поддержки наставничества в рамках организации.
  • Значение и видимость. Обмен персональными историями наставничества, ролевым моделированием, вознаграждением, признанием и празднованием - это высокая активность, которая создает и поддерживает ценность и наглядность.Лидеры, которые говорят о формировании опыта наставничества, обмениваются передовыми методами, а также продвигают и поддерживают наставничество по их собственному примеру, добавляют к ценностному предложению для наставничества.
  • Спрос. Спрос на наставничество оказывает мультипликативный эффект. Когда он присутствует, есть наставничество, повышенный интерес к наставничеству и самоподдерживающееся участие. Сотрудники ищут наставничество как способ укрепить и развить себя и искать возможности для наставничества.
    Наставники становятся наставниками и наставниками. Сотрудники участвуют в нескольких отношениях наставничества, часто одновременно. Спрос стимулирует рефлексивную беседу и диалог о наставничестве, добавляя к его ценности и видимости.
  • Возможности множественного менторства. В культуре наставничества нет единого подхода, типа или варианта для наставничества. Несмотря на то, что некоторые виды наставничества продолжаются почти в каждой организации, большинство из них должны работать над созданием культуры, которая одновременно продвигается и поддерживает несколько видов возможностей. Например, многие организации проводят групповое наставничество с наставничеством «один на один»; обучение от одного усиливает другое.
  • Образование и обучение. Постоянное наставничество в области образования и обучения стратегически интегрировано в общую программу обучения и развития организации. Существующие учебные платформы поддерживают наставничество и наоборот. Для «ветеранских» наставников доступны возможности для «следующего шага» и обновления образования и повышения квалификации. Группы по вопросам сетевого взаимодействия и поддержки регулярно встречаются для обмена передовым опытом и содействия обучению равных возможностей.
  • Защитные сетки. Культуры менторинга устанавливают защитные сети для преодоления или предотвращения потенциальных камней преткновения и блокпостов с минимальными последствиями и риском. Системы безопасности обеспечивают своевременную поддержку, которая позволяет наставничеству двигаться когерентно. Организации, которые упреждающе предвосхищают проблемы, с большей вероятностью создадут устойчивые и гибкие системы социальной защиты наставников, чем те, которые этого не делают.

Культура наставничества - яркое выражение жизнеспособности организации. Его присутствие позволяет организации расширять обучение, максимизировать время и усилия и лучше использовать свои ресурсы.

Навыки взаимоотношений, приобретенные через наставничество на основе преимуществ в организации; поскольку эти отношения углубляются, люди чувствуют себя более связанными с организацией. В конечном счете, обучение, которое приводит к созданию ценности для всей организации.