Приоритеты Когда вы начинаете новый отдел кадров

Приоритеты Когда вы начинаете новый отдел кадров
Содержание статьи:
Вы новичок в людских ресурсах? Каждый из нас где-то начал. Различия в занятости существуют, и соответствующий путь зависит от того, начинаете ли вы отдел кадров с нуля или присоединяетесь к существующему отделу в качестве сотрудника отдела кадров из одного. Различия существуют, когда вы присоединяетесь к отделу, в котором есть дополнительные сотрудники HR или если вы единственный сотрудник HR на персонале.

Вы новичок в людских ресурсах? Каждый из нас где-то начал. Различия в занятости существуют, и соответствующий путь зависит от того, начинаете ли вы отдел кадров с нуля или присоединяетесь к существующему отделу в качестве сотрудника отдела кадров из одного.

Различия существуют, когда вы присоединяетесь к отделу, в котором есть дополнительные сотрудники HR или если вы единственный сотрудник HR на персонале. Каждая ситуация ставит перед собой особые задачи.

Каждому новому HR-профессионалу необходимо будет оценить потребности своих коллег и организации и определить наиболее эффективный способ распространения своих знаний и опыта для достижения целей своей организации.

Это подход, который вы бы предприняли, если вы начинаете отдел кадров с нуля, независимо от того, являетесь ли вы новичком в профессии или опытным. Кривая обучения для последних будет менее крутой, но все же сложной.

Ранее мы рассказывали о том, как начинающий профессионал в области HR мог бы заложить основу для вашей карьеры в профессии HR. Эти советы также служат напоминанием для опытных профессионалов в любой момент вашей карьеры.

Запуск отдела HR от Scratch

Вот путь, который вам нужно выполнить, чтобы преуспеть в ваших поисках, чтобы создать новый отдел кадров.

В тот день, когда вы начинаете новую работу, встречайтесь с вашим менеджером, чтобы получить руководство в приоритетах организации для своего нового отдела. У нее, скорее всего, также будут свои ожидания от вашей позиции.


В ходе собеседования вы были проинформированы о том, почему организация решила, что им нужен отдел кадров. Но на этот день выяснится, что вы разделяете картину ожиданий и результатов, которые ваши усилия должны произвести с вашим боссом.
Если вам повезет, ваша новая организация может иметь письменную спецификацию задания или описание работы, чтобы руководствоваться вашими действиями.

Но в организациях, которые не имеют отдела кадров, этот бординг обычно оставался отдельным менеджерам, платежной ведомости и бухгалтерскому учету.
Итак, вам нужно будет создать свой собственный процесс на борту. (Я рекомендую 60-120-дневный план, который поможет ваш босс.)

Как новый сотрудник по персоналу, вам необходимо быстро узнать и понять любые процессы и системы, действующие в компании, которые влияют на HR. Первые системы, чтобы понять, как сотрудники платят и получают доступ к преимуществам. Сотрудники скоро придут к вам с их вопросами.
После нескольких дней, когда вы сосредоточитесь на своем деле и каких-либо ближайших задачах своего менеджера, вы захотите сесть с соответствующим бухгалтером, чтобы узнать, как оплачиваются сотрудники. Вам также нужно будет узнать о преимуществах, для себя и о том, чтобы вы могли помочь сотрудникам.
Вы в течение нескольких месяцев или в зависимости от времени года должны попросить финансовый отдел включить вас в любое обсуждение или выбор льгот и компенсации. Это традиционно является общей ролью, сочетающей потребности персонала с финансовым опытом.

Это более простой шаг, если ваша позиция по кадровым вопросам будет передана руководителю отдела финансов и бухгалтерского учета, в котором многие отчеты по персоналу работают для начала.

Она будет посвящена твоему успеху ради отдела. Но шаг должен произойти, тем не менее, если вы сообщаете в другом месте.

Знакомьтесь с другими исполнительными сотрудниками, чтобы понять организационные приоритеты всей старшей команды. В некоторых организациях это проще, чем в других. Пока вы отправляете приказы от своего непосредственного менеджера, вам нужно знать приоритеты и проблемы других отделов. Персонал находится на борту, чтобы обслуживать их всех.

Если вы перенесли эту позицию HR из другого места в той же организации, вы уже знаете этих людей. Если вы новичок, даже если опытный, это важный шаг в понимании потребностей и приоритетов организации.

Знакомьтесь с несколькими руководителями и сотрудниками, которых руководители рекомендовали вам провести собеседование. Эти сотрудники могут научить вас много - быстро - об организации, к которой вы присоединились.

Никогда не предполагайте, что точки зрения руководителей находятся на целевом уровне. Они рассматривают мир через другой объектив, чем обычные сотрудники.

Между тем, вы обнаружите, что вас нашли другие сотрудники. Они хотят провести время с тобой из любопытства или с вопросами. Когда формируется новый отдел кадров, сдерживается спрос и потребность в персонале может подавить нового сотрудника по персоналу.

Сотрудники ищут кого-то, с кем они могут поговорить, доверять и рассказывать все секреты организации, рассказы и проблемы. Слушайте внимательно, и вы узнаете о проблемах и потребностях вашей новой организации. Используйте время, чтобы познакомиться с вашими коллегами и их взглядами, чтобы углубить свои знания и способность внести свой вклад.

Составьте план управления персоналом. Поделитесь своим планом HR с вашим боссом, чтобы убедиться, что этот человек поддерживает цели и планы, которые вы разрабатываете. Ей нужно согласиться и поддержать план, чтобы у вас была надежда на успех.

Хорошее построение альянса и успешная политическая политика в офисе делают участие вашего босса на каждом шаге ваших планов и реализации разумным.

Не будьте нереалистичными в целях, которые вы преследуете в первые 90-120 дней в своем новом отделе кадров. Начните рано, чтобы помочь вашему менеджеру понять, когда вы считаете, что можете достичь определенного шага. Компромиссы существуют независимо от порядка ваших приоритетов. Вы не можете делать все сразу - хотя может показаться, что это ожидание.

Вот почему я настолько склонен к соглашениям, приоритетам и сбору информации. Также лучше иметь несколько ранних достижений, чем начать ряд инициатив и не завершить их.

У вас все еще есть работа. Вы потратите время на достижение первых целей и результатов работы организации. Вы увидите сотрудников. Вы будете следовать своему индивидуальному плану. Вы будете взаимодействовать со старшими руководителями и менеджерами, которые будут вносить вклад в достижение целей и потребностей отдела кадров.

Эта дорожная карта поможет вам начать с нуля основы отдела кадров. Вы можете использовать его, чтобы наметить свой курс, когда вы проводите свои первые 90-120 дней в своей организации. Будьте добры к себе и относитесь к себе нежно и некритически.

Требуется время и обязательство построить отдел кадров с нуля. Ты достигнешь успеха.

Подробнее об использовании социальных сетей

  • Использовать социальные медиа для рекрутинга, скрининга и проверки фона?
  • Управление рекомендациями по работе в социальных сетях
  • Использование LinkedIn для найма сотрудников
  • Как разработать политику социальных сетей